Como funciona a triagem mesmo?

Entenda o que acontece em cada etapa da seleção de trainees e saiba o que fazer e o que não fazer para ter mais chances na disputa. 

Adriano Marquez Leite  11/08/2011

O segundo semestre é o período em que ocorre a maioria das seleções dos programas de trainee, que, em geral, duram até quatro meses. Cada empresa, auxiliada ou não por uma consultoria de recrutamento, elabora seu programa de acordo com as expectativas em relação aos candidatos, à abrangência e ao número de inscritos. O roteiro que apresentamos a seguir corresponde às etapas de cerca de 90% dos processos seletivos para trainee, de acordo com Viviane Ovanessian, gerente de projetos da Cia de Talentos. O modelo inclui ainda novidades que eventualmente aparecem.

INSCRIÇÃO

É o primeiro contato com a empresa. São avaliados os quesitos básicos que tornam o candidato elegível ou não para o programa. A graduação em uma universidade de ponta já não é tão importante como antigamente. No entanto, vivência fora do Brasil e fluência em inglês ainda pesam bastante para a aprovação para a próxima fase. Experiência profissional não exclui candidatos e pode até ajudar na efetivação, ao fim do processo, dependendo da função a ser exercida. 

Prazo para inscrições: de 20 a 40 dias 

Tempo de resposta: em até 7 dias 

TESTES ONLINE

Atualidades

Avalia se o candidato está informado sobre os fatos mais importantes em nível regional, nacional e internacional. Ser bem informado em assuntos diversos é fundamental para o bom desenvolvimento dos negócios de qualquer empresa. 

Raciocínio lógico

Apresenta questões que avaliam os raciocínios lógico, espacial e matemático do candidato em perguntas com alternativas corretas e erradas. Observa-se, sobretudo, o bom senso para resolver problemas. 

Língua estrangeira 

O inglês continua sendo o idioma mais pedido nos testes, não só porque muitas companhias têm negócios no exterior ou planos de se expandir para outros países, mas também porque essa língua é fundamental para o uso de muitos equipamentos e softwares. O espanhol também começa a aparecer nos pré-requisitos dos processos seletivos por causa da crescente integração do Brasil com os países vizinhos.

Português

Poucas empresas têm pedido avaliação desse quesito, mas, quando o fazem, é para aferir o grau de correção com que o candidato se expressa em sua língua nativa e sua capacidade de entender textos e informações. São testadas questões gramaticais e de interpretação de texto. Tempo de resposta: de 7 a 25 dias 

ETAPA PRESENCIAL

Dinâmica de grupo

É o primeiro filtro a avaliar o comportamento do candidato. No início, cada um faz uma apresentação de si e, em seguida, todos partem para o desenvolvimento de tarefas ou discussão de cases sobre algum problema relativo aos negócios do segmento. São observados o processo de tomada de decisão e a construção de relacionamentos com os outros integrantes. Nessa fase, vestuário e vocabulário são analisados. A dica é usar um traje confortável, mas profissional. Isso exclui peças como camiseta regata e minissaia.

Tempo de resposta: De 1 semana a 2 meses, dependendo do número de candidatos que a empresa avaliou nessa etapa. Mesmo quem não for selecionado deve ser avisado. Geralmente, informa-se qual o tempo máximo para responder sobre a aprovação ou não, o que acontece quase sempre por e-mail.

Prova oral de inglês

Avalia a capacidade do candidato de se comunicar em idioma estrangeiro. Segundo Viviane Ovanessian, da Cia de Talentos, o vocabulário sobre questões técnicas com relação à empresa não é uma premissa e, geralmente, não é avaliado durante o teste. O mais importante é ser rápido nas respostas e mostrar fluência no idioma. 

Tempo de resposta: o resultado é comunicado ao candidato logo após a prova.

Painel de negócios

Na maioria das vezes, essa etapa é realizada na sede da companhia, na presença de gerentes de RH e diretores. Um case ainda mais complexo sobre a área de atuação da empresa é apresentado. Avalia-se a capacidade do candidato de analisar problemas e propor soluções e observa-se o grau de adequação dele aos valores da organização. Para levar vantagem, é essencial pesquisar sobre a cultura da corporação. 

Tempo de resposta: de 1 dia a 2 semanas 

Entrevista

Após o painel de negócios, costuma ser realizada uma entrevista individual. Nesse caso, um diretor é quem conduzirá a conversa, que pode até servir como critério de desempate entre candidatos. Nessa etapa, são observados os conhecimentos do jovem sobre as funções que deverá desempenhar, sobre o negócio e sobre a companhia. Por isso, informe-se ao máximo sobre o segmento e os planos da organização e deixe claro por que se identifica e se sente motivado a ingressar no grupo.

Fonte:http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/especial-trainee-como-funciona-triagem-mesmo-636563.shtml

Malas desfeitas

Confira algumas oportunidades de trainees regionais em todo o Brasil


Adriano Marquez Leite 11/08/2011

A auditoria Ernst & Young Terco tem escritórios em 11 estados brasileiros e faz seleções individuais para cada um deles. "É importante recrutar trainees da região porque eles compreendem melhor o mercado em que vão atuar", explica Armando Bordallo, diretor de RH da companhia.Mesmo assim, ele destaca que, após o programa, que tem duração de um ano, o profissional é contratado e pode vir a ser transferido para outras localidades onde a empresa tem escritórios. "Mas, se quiser ficar na cidade onde foi selecionado, o trainee também tem espaço para desenvolver sua carreira em casa", afirma.

Em busca dessa possibilidade de crescer na carreira sem ter de sair da cidade onde mora é que o baiano Adriano Alves Moreira, de 29 anos, se inscreveu no programa de trainees da filial de Salvador da Totvs, empresa de tecnologia da informação. Hoje, quase oito meses depois de ter passado pelo programa, Adriano comemora a contratação e as possibilidades de ascensão na Totvs. "O aprendizado durante o período de treinamento foi fundamental para meu desenvolvimento profissional e pessoal", diz.Segundo Patrícia Rocha, diretora de serviços da organização, o programa de Salvador é uma iniciativa para recrutar talentos na área de TI, escassos em todo o país. Ao fim de três meses, mais da metade dos 15 trainees é contratada.

O grupo RBS, do setor de telecomunicações, que tem escritórios em São Paulo, Rio Grande do Sul e Santa Catarina, também forma turmas regionais de trainees, embora o processo seletivo seja unificado. O objetivo do treinamento, que dura três anos, é formar gestores para cada unidade da empresa. No primeiro ano, o candidato faz um job rotation. No segundo, será indicado para trabalhar em uma área específica. No terceiro, assume uma posição de liderança, sob acompanhamento.De acordo com Antonio Tigre, vice-presidente de gestão e pessoas do grupo RBS, o fato de um trainee iniciar suas atividades em uma filial não impede sua mobilidade dentro da empresa. "Ir para a matriz, em Porto alegre, é uma possibilidade factível. As oportunidades de crescimento são para todos", acrescenta. 

Outra companhia que garante que o peso dos programas de trainees regionais é igual ao da sede é a Bayer, que atua nas áreas de saúde e agronegócios. A cada edição, dependendo das necessidades das filiais, são realizados treinamentos em são Paulo, ribeirão Preto (no interior paulista), Goiânia, Curitiba e Belford Roxo (região metropolitana do Rio de Janeiro). Todos os jovens trainees começam ganhando cerca de 5 000 reais e, durante o treinamento, participam de quatro imersões na sede. "Há uma grande conexão com são Paulo e com os executivos da matriz", diz Lucilha Spíndola, consultora de desenvolvimento da Bayer e responsável pelo programa. De acordo com Lucilha, após o programa o trainee pode ser convidado a participar de projetos em qualquer unidade da organização. 

Ernst & Young Terco Inscrições: até novembro de 2011

Início do programa: abril de 2012

oportunidades em: SP, RJ, BA, RS,GO, DF, MG e PR

Totvs (filiais) Inscrições: fim do segundo semestre de 2011

Início do programa: começo de 2012 

oportunidades em: MT e BA

Grupo RBS Inscrições: entre outubro e novembro de 2011

Início do programa: abril de 2012

oportunidades em: RS, SC e SP

Bayer Inscrições: fevereiro de 2012

Início do programa: agosto de 2012

oportunidades em: GO, PR, SP e RJ

Fonte:http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/especial-trainee-fazer-malas-636560.shtml

Oportunidades de trabalho no exterior

É possível obter uma vaga dentro da área de atuação e ainda aprimorar o inglês. Há programas de estágio e trainee nos Estados Unidos, Austrália e China.

Alexandra Gonsalez  20/07/2011

Muitas pessoas com domínio pleno de inglês se atrapalham na hora de encabeçar uma conference call ou entrevista. A trava pode ser pela falta do hábito em se expressar coloquialmente, usando termos técnicos da área, ou até mesmo por barreiras culturais entre os pares da companhia. 

Segundo Frederico Morais, gerente de Programa de Trabalho do STB, uma das melhores maneiras de aprimorar o idioma e vivenciar o cotidiano da carreira em uma cultura diferente é através de programas de estágio ou trainee no exterior. "O foco é atender profissionais entre 20 e 35 anos interessados em dar um upgrade tanto na fluência da língua, quanto na profissão", explica Frederico.

O gerente afirma que há vagas para todos os segmentos, com exceção da área de saúde, e os campeões de contratação são os setores de turismo e hotelaria, marketing e tecnologia. Segundo Frederico, a carga horária nas empresas costuma ser de 40 horas semanais com rodízio em diversos departamentos, mas a maioria dos postos não oferece remuneração. 

Em contrapartida, diz o gerente, a experiência enriquece bastante o currículo. "Neste tipo de programa o profissional desenvolve competências sociais e de networking, testa sua resiliência e jogo de cintura para situações que nunca seriam experimentadas aqui no Brasil", afirma. Confira algumas oportunidades e o passo-a-passo do processo seletivo:

País	Áreas com maior demanda	Duração do programa	Exigência do empregador
Estados Unidos	TI, business, hotelaria, gastronomia	6 meses a 1 ano	Nível de inglês avançado
Austrália	Todas, exceto o setor de saúde	6 semanas a 1 ano	Nível de inglês avançado
China	Relações internacionais, arquitetura, economia	3 meses a 1 ano (com opcional de aulas de mandarim)	Nível de inglês avançado

As etapas do processo seletivo no Brasil


De acordo com o STB, quem pretende ser estagiário ou trainee em outro país deve se programar com um ano de antecedência. O trâmite do processo, entre a inscrição e o embarque, costuma levar de 6 a 8 meses. Porém, a requisição pode ser feita em qualquer época do ano. 


Veja como ocorre a seleção:


1. No ato da inscrição no programa o candidato precisa apresentar cópia de títulos e diplomas, para comprovar a escolaridade;


2. Também é exigida a comprovação de experiência profissional através da carteira de trabalho ou carta do atual empregador em inglês;

3. Em inglês, o aspirante a uma vaga preenche a ficha de requerimento da empresa com questões dissertativas sobre carreira e vida pessoal. Neste cadastro o estudante deve determinar em quais tipos de cargos ele gostaria de trabalhar;

4. Toda essa documentação é enviada, via agência, para o contratante no exterior;

5. Quando o candidato é aceito, é agendada uma entrevista em inglês com o empregador, via Skype ou telefone;

6. Com tudo acertado, a empresa estrangeira envia uma carta autorizando o funcionário a requerer os vistos necessários no respectivo consulado.

Fonte:http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/especial-educacao-internacional-oportunidades-trabalho-exterior-634240.shtml

O jovem perfeito já era

Os empregadores estão redefinindo as exigências para o candidato ideal. Fluência em inglês e espanhol, vivência no exterior e experiência profissional não são mais pré-requisitos. 

Vanessa Vieira 23/08/2011

Há uma novíssima e diferente safra de trainees. Se antes a formação em carreiras tradicionais, como administração e engenharia, inglês avançado, vivência no exterior, experiência profissional e, em alguns casos, até pós-graduação eram exigências inegociáveis, agora algumas empresas estão mais flexíveis na seleção, abrindo mão desse perfil de "superjovem". 

É o caso da L’Oréal, onde a fluência em inglês deixou de ser um pré-requisito do programa de trainees. "Nós valorizamos a inteligência emocional, que é como o profissional encara os desafios do dia a dia. Queremos dar a oportunidade e, quando ele já estiver dentro, apoiaremos o aprendizado do idioma, se for o caso", afirma Juliana bonomo, gerente de recrutamento e seleção da L’Oréal Brasil.

O inglês fluente também deixou de ser fator eliminatório no programa de trainees da Unilever, da Souza Cruz e do Magazine Luiza. "Antes, olhávamos o histórico acadêmico e a quantidade de diplomas. Hoje, focamos mesmo nas competências do candidato", diz Telma Rodrigues, diretora de gestão de pessoas do Magazine Luiza.

Para Carla Esteves, diretora da Cia de Talentos, consultoria especializada em jovens, não houve uma redução do nível de exigência, mas uma mudança de prioridades. "Alguns pré-requisitos tiravam da disputa pessoas que tinham um perfil comportamental excelente", diz.

De acordo com Carla, critérios como o grau de adesão aos valores da organização e o alinhamento de expectativas são mais decisivos hoje do que um currículo perfeito. "É mais fácil complementar aspectos técnicos da formação de um candidato com um curso de inglês ou de informática do que mudar sua atitude", diz. Assim como a Johnson & Johnson, companhias como Oi, ALL e Natura também estão admitindo jovens com outras formações profissionais.

Novos filtros 
A Whirlpool, dona das marcas Brastemp e Consul, foi uma das pioneiras na mudança da seleção do perfil do trainee. Desde 2004, o programa da companhia, que a cada edição seleciona cerca de 20 candidatos, admite formados em qualquer área de graduação. "Para sermos inovadores, precisamos de diversidade, criatividade, jeitos diferentes de pensar", diz Úrsula Angeli, gerente-geral de desenvolvimento organizacional da Whirlpool.

Para ela, o fato de um candidato não vir de uma carreira na área de negócios não representa nenhum tipo de limitação para o desempenho de suas atividades. "Estamos formando gestores. Eles não têm que dominar todos os conhecimentos técnicos, mas ter a habilidade de formar ótimas equipes", diz.

Foi a partir dessa perspectiva que a psicóloga Marcella Xavier foi selecionada como trainee. "O programa da Whirlpool forma pessoas para atuar em qualquer área do negócio. Valoriza-se a versatilidade", explica ela, que acredita que a formação em psicologia lhe dá uma sensibilidade maior para entender os desejos dos clientes, bem como as necessidades dos colaboradores. Ao que tudo indica, a estratégia de diversificação adotada pela Whirlpool está correta — o índice de retenção do programa de trainees chega a 70%. 

Diante das mudanças na expectativa sobre o perfil dos trainees, o processo seletivo também precisou mudar. Antes, nas fases online, só eram filtrados os conhecimentos específicos. "Só começávamos a conhecer a personalidade do candidato nas fases presenciais, ao fim do processo", diz Carla, da Cia de Talentos. 

Para mudar isso, empresas e consultorias têm desenvolvido novas ferramentas virtuais para filtrar os candidatos segundo suas atitudes e valores. Isso pode ser feito por meio de questionários, entrevistas, chats com os gestores das companhias, envio de vídeos e participação em games, nos quais se avalia a tomada de decisão dos candidatos. "Essas ferramentas aumentam a probabilidade de aprovação do jovem quando ele chega à fase presencial, porque já o conhecemos bem", afirma Carla Esteves. 

Para Elisabeth Pelay, coordenadora de projetos da consultoria Across, os novos métodos permitem selecionar os candidatos que, de fato, se identificam com a cultura de cada empresa. "Percebíamos que, quando filtrávamos pela nota de corte dos testes cognitivos, tínhamos sempre os mesmos finalistas, aqueles que atiravam para todos os lados", diz ela. 

Na Natura, o processo seletivo atual conta, ainda na fase online, com atividades que permitem analisar a personalidade e o comportamento do profissional. Para a coordenação do programa, um dos sinais da efetividade do método é que cerca de 7 000 pessoas desistem do processo ainda nessa etapa, por não se sentirem identificadas com a empresa. 

A avaliação dos conhecimentos específicos também está diferente, já que o segundo idioma deixou de ser critério eliminatório. "Não buscamos especialistas, mas gente que entenda o negócio como um todo", afirma Denise Asnis, coordenadora do programa de trainees da Natura, que recruta 35 jovens a cada edição.

A formação não é mais limitadora

Programas de trainee estão se abrindo para profissionais com formações não convencionais


Diogo Kawaguchi 20/09/2011

Formado em biologia, Diogo Kawaguchi, de 24 anos, é, desde fevereiro, um dos 20 trainees da Johnson & Johnson. Antes de ingressar na companhia, já havia  tentado  outros  programas do gênero, mas acabava sendo reprovado por não ter diploma numa profissão convencional como administração, economia ou engenharia.

“Existe uma desconfiança dos recrutadores sobre como será o desempenho de uma pessoa com a minha formação no mundo corporativo”, diz Diogo. O filtro do curso acadêmico, usado pela maioria das empresas, acabava desconsiderando outras habilidades que o biólogo adquiriu.

Apesar do aparente descompasso entre a graduação e a área em que queria atuar, ele já havia estagiado em duas empresas. Na primeira, desenvolveu pesquisas sobre tecnologias sustentáveis para a produção de cremes e maquiagens. Na segunda, realizou estudos sobre sustentabilidade na cadeia de suprimentos para reduzir o impacto dos produtos sobre o meio ambiente. Os coordenadores do programa da Johnson & Johnson consideraram que os conhecimentos adquiridos pelo biólogo estavam afinados com os novos desafios da empresa. 

Hoje, já como trainee, ele atua no departamento de sustentabilidade da multinacional. “Talvez só minha graduação não me qualificasse, mas busquei experiências que complementaram minha formação e me deram o perfil adequado”, diz o jovem.

Diversidade bem-vinda

A mudança de ênfase do currículo acadêmico para o perfil comportamental é avaliada positivamente no mercado. “Temos recrutado profissionais que não estão interessados somente numa rápida progressão de carreira, mas que estão mais abertos à aprendizagem, são menos arrogantes e têm foco maior nos resultados que a companhia busca”, afirma Denise.

Danielle Godoy, de 23 anos, trainee da Natura, representa bem esse perfil versátil, valorizado pela organização. Formada em engenharia ambiental, em função de características pessoais, ela atualmente desenvolve suas atividades na vice-presidência de operações e logística em uma fábrica de maquiagens. “Na área de logística, precisamos ser flexíveis e propor soluções novas para contornar os imprevistos de forma ágil”, diz Danielle.

O Magazine Luiza também admite carreiras variadas em seu programa de trainees há três edições. Uma das novas formações admitidas entre os 20 selecionados anualmente é pedagogia. “Somos uma empresa que promove o aprendizado contínuo como valor. O saber ensinar e estruturar um ambiente de aprendizagem é algo muito importante para nós”, afirma Telma Rodrigues, diretora de gestão de pessoas. O principal resultado percebido depois que a rede flexibilizou o perfil dos trainees é a redução no nível de abandono após o programa. 

“Nosso turnover, que no passado já chegou a 50%, hoje fica em torno de 10%”, informa Telma. 

A diversidade na composição das equipes de trainees tem sido vista como uma vantagem pelas empresas que optaram por essa nova abordagem. “Em grupos muito homogêneos, a análise e a proposição de soluções são mais pobres. Pessoas de formações diferentes trazem visões, opiniões e idéias também diferentes”, diz Carla Esteves, da Cia de Talentos. 

A opinião é endossada pela experiência do Magazine Luiza. “A diversidade de competências, de formação e de regiões de onde provêm nossos trainees nos ajuda a entender e a atender melhor a diversidade da clientela no nosso país”, diz Telma Rodrigues. Ganha o jovem e ganha o negócio.

Fonte: http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/formacao-nao-mais-limitadora-640733.shtml

Gerentes do setor hoteleiro são formados em programas de trainee

Por Adriana Fonseca | Valor

25/10/2011

SÃO PAULO - O setor hoteleiro no Brasil deve receber investimentos de R$ 7,3 bilhões até 2014. Os dados são do relatório “Investimentos no Brasil: Hotéis & Resorts – 2011”, publicado pela BSH International. Junto com os 198 novos hotéis que o país vai abrigar, mais de 31 mil empregos serão gerados. O desafio maior está na contratação de mão de obra operacional, segundo Maurício Reis, gerente de recursos humanos da Accor para a América Latina.

Reis explica que, até 2015, deve abrir cerca de 80 posições gerenciais para administrar os novos empreendimentos do grupo. Soma-se a elas, a contratação de mais 10 ou 15 gerentes por ano por conta do “turnover”. Mas esses cargos serão ocupados, em grande parte, por profissionais formados internamente. “Nosso programa de trainee ajuda a transformar colaboradores em coordenadores e gerentes”, diz o executivo. O desafio, segundo ele, está no recrutamento de profissionais menos qualificados.

Nos próximos quatro anos, serão cerca de 400 contratações na Accor para o nível operacional. “Esse profissional troca muito de emprego, pois não está preocupado com o desenvolvimento da carreira por si só. Costuma procurar uma melhora salarial imediata ou um trabalho mais próximo da residência”, diz Reis.

O Rio de Janeiro é uma praça importante para o grupo, mas as novas vagas estarão espalhadas pelo país, de acordo com o executivo.

Na Atlantica Hotels, que prevê inaugurar 24 empreendimentos até 2014 no Brasil, a formação dos gerentes gerais desses hotéis já começou, por meio do programa de trainee da companhia. Segundo Dináurea Cheffins, vice-presidente de recursos humanos do grupo, 85% das 144 vagas gerenciais que serão abertas devem ser ocupadas por profissionais formados internamente.

Nos hotéis mais luxuosos da rede, os cargos gerenciais e de coordenadoria devem ser preenchidos por profissionais mais experientes e com um conhecimento técnico mais profundo. “Em um hotel de alto nível, o setor de alimentos e bebidas é muito mais complexo do que em um empreendimento econômico. Por isso o profissional do hotel de luxo precisa ser mais experiente e conhecer mais a parte técnica da função”, explica Dináurea. A companhia ainda não tem expectativa de quantas pessoas precisará contratar para a área operacional nos próximos anos. A executiva adianta, no entanto, que as novas vagas estão espalhadas pelo país.

(Adriana Fonseca | Valor)

Fonte: http://www.valor.com.br/carreira/1067172/gerentes-do-setor-hoteleiro-sao-formados-em-programas-de-trainee

CVC abre seleção para programa de trainee

26/10/2011 15:50

A operadora de viagens CVC está com inscrições abertas para a primeira edição do Programa Trainee CVC 2012, que prevê a seleção e contratação de candidatos para diversos departamentos da companhia, especialmente para as áreas de Vendas, Produtos Nacionais, Internacionais e Marítimos.

O programa é válido para graduados com até dois anos de formação, nos cursos de Administração, Ciências Econômicas, Ciências Exatas, Engenharias, Propaganda e Marketing e Turismo. Para participar, é preciso ter inglês avançado, assim como desejável conhecimento de espanhol e alguma experiência no exterior, que também serão considerados durante o processo seletivo, além de disponibilidade para trabalhar na sede da companhia, na cidade de Santo André – no Grande ABC Paulista.

A Diretora de Recursos Humanos da operadora, Roberta Bicalho, explica que a CVC é um grande celeiro de talentos, e que as perspectivas positivas do turismo também abrem novas oportunidades tanto para o público interno, que tem a possibilidade de crescer e assumir novas posições, como para profissionais que sonham em fazer parte de um time de primeira linha no turismo. “O projeto demonstra nossa constante busca pelo crescimento e profissionalização deste setor, bem como reforça o posicionamento da operadora em tornar-se cada vez mais competitiva também na atração e desenvolvimento de talentos. Teremos a missão de desenvolver esses novos profissionais e torná-los líderes de sucesso, ajudando a levar a CVC para destinos cada vez mais promissores”, complementa a executiva.

Os candidatos aprovados receberão remuneração compatível e terão regime CLT, assistência médica e odontológica, vale-refeição, vale-transporte, seguro de vida e PPR (programa de participação nos resultados). As inscrições para o programa já estão abertas e podem ser realizadas até o dia 20 de novembro através do hotsite: www.cvc.com.br/trainee .

Fonte: http://www.revistahoteis.com.br/materias/11-Trade/5277-CVC-abre-selecao-para-programa-de-trainee

Programa de Trainee Salinas

O Grupo Salinas é o maior grupo hoteleiro do estado de Alagoas. Atuando há mais de 20 anos no mercado, é reconhecido pela qualidade e excelência na prestação dos seus serviços. Em 2010, um de seus principais empreendimentos, o Salinas do Maragogi All Inclusive Resort, foi considerado pelas revistas Exame e Você S/A como uma das 150 Melhores Empresas Para Você Trabalhar do Brasil.

Este reconhecimento é fruto de uma organização que experimenta um franco processo de crescimento. Para sustentá-lo, o Grupo Salinas busca pessoas capacitadas, que compartilhem de seus valores e se interessem em desenvolver-se profissionalmente na indústria do Turismo no Nordeste.

O Programa de Trainee Salinas 2011 é uma iniciativa pioneira na hotelaria do Brasil. Através de um intenso programa de treinamentos e job rotation, os selecionados terão a oportunidade de vivenciar na prática a gestão dos resorts Salinas e, ao final de um período de 12 meses, poderão ser alocados em uma Gerência setorial ou ainda assumir a Gerência de uma outra unidade de negócio do Grupo Salinas.

Programa

DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES

Os selecionados irão ocupar a vaga de Gerente-Trainee no Salinas do Maragogi All Inclusive Resort e no Salinas de Maceió Beach Resort, dedicando-se 6 meses a cada um dos empreendimentos.

Suas atividades estarão ligadas diretamente ao suporte das funções do Gerente Geral de cada uma das unidades, sendo co-responsável pelo controle e supervisão das funções operacionais e administrativas do resort. A última semana de cada mês será dedicada a um processo de job rotation, no qual o selecionado irá vivenciar na prática cada um dos setores do resort, sob a supervisão direta dos seus respectivos Gerentes.

Durante o período de duração do programa, os selecionados participarão ainda dos treinamentos aplicados às equipes operacional e administrativa, além de serem submetidos a um programa de treinamento específico, focado em administração financeira.

ACOMPANHAMENTO

O desempenho das atividades será supervisionado por uma comissão integrada por Gerentes e Diretores do Grupo Salinas, que se farão valer da avaliação contínua de desempenho para orientar a formação e o desempenho das atividades dos selecionados.

PERSPECTIVAS

Após 12 meses, os selecionados poderão assumir a Gerência de um dos setores dos resorts, ou ainda, a de um dos demais negócios do Grupo Salinas, de acordo com o perfil, desempenho e interesse demonstrados durante o período de duração do programa.

Pré-requisito

• Formação nos cursos superiores de Hotelaria, Turismo, Administração, Ciências Contábeis e Engenharias entre junho de 2008 e junho de 2011;
• Conhecimentos avançados no idioma inglês ou espanhol;
• Domínio das ferramentas do pacote Microsoft Office (Word, Excel e Power-Point);
• Disponibilidade para residir nas cidades de Maceió ou Maragogi (AL).

Perfil

• Objetividade;
• Foco no resultado;
• Liderança;
• Espírito de equipe;
• Criatividade e espírito inovador;
• Pró-atividade;
• Empreendedorismo;
• Comprometimento;
• Raciocínio lógico-quantitativo;
• Interesse na indústria hoteleira.

Fonte: http://www.mytrainee.com/trainee/salinas